부자들의 조언 핵심 인재 고용과 유지 및 인재를 채용하기전 반드시 던져야 할 질문들.

How to be Successful

핵심 인재를 채용하기 전에 반드시 던져야 할 5가지 질문

1. 얼마나 많은 사람에게, 얼마나 다양한 분야에서 그의 평판을 체크했는가? 그와 함께 일했던 동료들에게 그가 개인적으로 어떤 사람인지 확인했는가?

2. 그가 호감 가는 인물임은 확실하지만 (그렇지 않다면 그를 채용하지 않았을 테니까) 그 자리에 필수적인 업무 능력을 모두 갖추고 있는지 확인했는가?

3. 그의 과거에 의심스러운 전력이 없는지 배경 조사를 확실히 했는가?

4. 이력서에 조금이라도 신경 쓰이는 부분에 대해 꼼꼼히 질문을 던졌는가? 예를 들어, 그가 2년간 휴직을 했다면 그 이유가 무엇인지 정확하게 확인했는가?

5. 계약서에 90~120일 사이의 수습 기간을 명시했는가? 정식 채용 전에 수습 기간을 두면 새로운 인재의 능력을 평가할 수 있는 충분한 시간을 확보할 수 있다. 인재 입장에서도 개선해야 할 부분을 배우고 실제로 노력하기 위한 여유를 얻을 수 있다.

채용 과정에 철저한 검증에 대한 <하버드 비즈니스 리뷰>에 실린 기사

회사 이익을 최우선으로 삼는 인재, 능률적인 조직에서 일하고자 하는

욕구를 이해하고 지지하는 인재를 채용하려고 노력했다면

직원의 97퍼센트는 제 몫을 해낼 것이다.

대부분의 기업은 나머지 3퍼센트의 나쁜 인재들이 야기한 문제를

해결하기 위해 끊임없는 시간과 비용을 들여 HR 정책을 만들고 시행한다.

하지만 우리는 그런 사람들을 채용하지 않는 쪽에 초점을 맞추고 매우 큰 노력을 기울였다.

실수로 잘못된 인재를 고용했을 때는 미련 없이 놓아주었다.

핵심 인재들에게 황금 수갑을 채울 때

1. 직원의 관점에 갇혀 있던 인재들의 사고방식을 주인 의식으로 전환한다.

2. 인재들에게 회사의 가치를 높이기 위해 더 열심히 능률적으로 일할 동기를 부여한다.

3. 보상 체계를 효율적으로 구조화함으로써 인재 이탈률을 줄인다.

 

가장 효과적인 보상 체계를 만드는 3가지 과정

 

1. 당신이 인재들에게 이끌어 내고 싶은 최종적인 행동이나 결과물을 미리 결정하라.

2. 당신 조직의 현재 보상 체계를 분석하라. 불편하더라도 진실을 정확히 마주해야 한다.

3. 성과에 따라 3단계의 보상 체계를 마련하라. 이러한 차등 구조는 단순한 '모 아니면 도' 방식의 보상 시스템보다 훨씬 효과적이다.

 

인재를 유지하기 위해 반드시 알아야 할 원칙들

 

• 모든 사람은 노력에 걸맞은 보상을 원한다.
• 뛰어난 성과를 내는 인재들은 회사의 성공에 기여하고자 한다.
• 인재들은 자신이 조직에 영향을 미칠 수 있는 구성원인지 알고자 한다.
• 인재들은 동료들 앞에서 역량을 인정받고자 한다.
• 인재들은 회사 내에서 성장할 기회가 있는지 확인하고자 한다.
• 인재들은 성과 기준이 계속 바뀌지 않는 회사에서 명확한 기대치를 바탕으로 평가받고자 한다.

기대치는 신속하고 명확하고 빈번하게

1. 직원들이 직업을 유지하기 위해 달성해야 할 구체적인 목표를 알게 된다.
2. 이 구체적인 목표 달성에 실패했을 때 회사가 그들을 내보내는 것은 공정하고 객관적인 선택이 된다.
3. 업무를 제대로 수행할 수 있는 다른 인재를 물색할 수 있다. 최선의 시나리오는 기존 직원의 단점이 개선되면서 조직의 인재풀이 더욱 견고해지는 것이다. 하지만 상황이 나아지지 않고 기존 직원이 회사를 떠날 경우 신속하게 후임을 투입시킴으로써 업무를 매끄럽게 이어나갈 수 있다.